1. Presenta la política pública que hayas
elegido.
II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y
sus Organismos Autónomos. 2022-2024
Plazo de
ejecución: del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre del 2024.
Elaborado:
El II Plan de Igualdad se ha elaborado y negociado en el seno de la Comisión de
Igualdad del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos presidida por la
persona titular de la Dirección General de Función Pública, tiene carácter
paritario y está compuesta por:
a) Representantes
de todas las Áreas de Gobierno y Organismos Autónomos.
b) Representantes
de las siguientes organizaciones sindicales: UGT, CCOO CSIF, CITAM, CSIT, CPPM
y UPM.
Ámbito de actuación: se extiende a la totalidad del
personal que tenga una relación contractual laboral y/o estatutaria con el
Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA.
Objetivo: avanzar
en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus
organismos autónomos.
Estructura: sobre
la información obtenida en el diagnóstico inicial
realizado, se han fijado unas líneas de intervención que
se constituyen en instrumentos que permiten aportar un soporte estructural al
Plan:
· Línea
1: La institución.
· Línea
2: La comunicación.
· Línea
3: Las personas.
En cada línea de intervención
se establecen una serie de objetivos específicos en
los que se concretan las medidas que
sirven de guía de la política municipal en materia de Igualdad. Los
objetivos y medidas recogidas se acompañan de un conjunto de indicadores, que permitirán realizar un seguimiento del
Plan.
·
Línea
1. La Institución
·
1.1. Incorporar el principio de igualdad
en la gestión y la organización municipal
1.2. Implementación, seguimiento, evaluación y difusión
del Plan
1.3. Alcanzar la paridad en la representación
·
Línea
2. La Comunicación
·
2.1. Utilizar un lenguaje inclusivo y no
discriminatorio
2.2. Eliminar el sexismo y los estereotipos de género
·
Línea
3. Las personas (desarrollado más adelante)
Medios y recursos: los órganos responsables
de cada medida deberán disponer de los medios y recursos, materiales y humanos,
necesarios para su realización. Se trata de un plan transversal que
incorpora la igualdad de género sin que se requieren partidas económicas
específicas.
2. Analiza la
política pública que hayas elegido.
ROLES: ¿Impacta esa política o proyecto
público en los roles de género?
Considero que lo hace, o, al menos
trabaja para ello, ya que los objetivos pensados para la línea 3 del plan, es
decir, las personas, son los siguientes:
3.1. Evitar
la segregación horizontal y vertical
3.2. Suprimir el sexismo y la estereotipación
3.3 Asegurar el acceso al teletrabajo en
condiciones de igualdad entre mujeres y hombres
3.4. Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en
los distintos niveles y grupos
3.5. Promover la igualdad salarial cuando se detecten
disparidades
3.6. Asegurar la participación equilibrada de mujeres y
hombres en las acciones formativas
3.7. Propiciar la conciliación en los tiempos de vida
3.8. Intervenir en situaciones de especial protección:
acoso sexual y por razón de sexo y violencia de género
Por lo tanto, este plan de igualdad
pretende claramente atajar las consecuencias que se materializan en el ámbito
laboral derivadas de los estereotipos de y roles de género.
RECURSOS: ¿Tiene efecto en el acceso
igualitario a recursos económicos, materiales o de otro tipo para las mujeres?
En principio, podría parecer
que no aporta al respecto, ya que con independencia de que el puesto se ocupe
por un hombre o una mujer las retribuciones vienen determinadas en las
características del puesto definidas en la RPT.
Igualmente ocurre con
las condiciones de trabajo del personal municipal, las cuales se encuentran
reguladas en el Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo comunes al
personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus Organismos
Autónomos para el periodo 2019-2022, que se aplica indistintamente a las
mujeres y a los hombres sin que exista ninguna discriminación por sexo.
Sin embargo, tiene efecto en este sentido, ya que mide
cuántas mujeres y hombres ocupan cada puesto laboral y trabaja para implementar
soluciones que faciliten el acceso a las mujeres en caso de ser necesario.
REPRESENTACIÓN ¿Qué papel juegan las mujeres
en las decisiones y las relaciones de poder en este proyecto?
En este análisis es obligado poner en valor que
dentro del grupo A1, en el nivel 30, nivel máximo de la carrera administrativa
y por extensión clave en os procesos de toma de decisiones, el 56% de los
puestos están ocupados por mujeres. Lo mismo ocurre con los niveles
inmediatamente inferiores, en el nivel 29 la tasa de ocupación femenina es del
64 % y en el nivel 28 alcanza un alcanza un 62%.
3. Comenta,
si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política
pública. Si desconoces esa información, comenta entonces el impacto y
resultados que consideras que podría tener.
Durante el
periodo de vigencia del II Plan de Igualdad se realiza un seguimiento en cada
uno de estos tres años, del grado de implantación del mismo, por la Comisión de
Igualdad. Una vez concluya su vigencia, se realizará una evaluación final, que
analizará el grado de implementación de las medidas durante los tres años de
vigencia y permitirá evaluar el impacto de la implementación de este II Plan de
Igualdad.
Conforme
a todo lo analizado en el presente informe se pueden extraer las siguientes
conclusiones:
En
términos totales, la plantilla del Ayuntamiento de Madrid está dentro del rango
de equilibrio de género del 40%-60%, pues la proporción global es de 45,6% de
mujeres y 55,4% de hombres.
El personal eventual y
directivo presenta una distribución equilibrada. Atendiendo al grado de
temporalidad, el 68,5% de las mujeres tienen una vinculación con el
Ayuntamiento de fijeza, y el 28,5% temporal, frente a un 82% de hombres fijos y
el 16,1% temporales. Esta situación se observa también en otras
Administraciones, donde existe una mayor presencia de mujeres en interinidades
o contrataciones temporales.
Respecto a la
distribución de la plantilla municipal, la proporción mujeres supera a la de
hombres en todos los Distritos y Organismos Autónomos (salvo el IAM), mientras
que, en las Áreas de Gobierno, destaca la de Portavoz, Seguridad y Emergencias
que concentra el mayor número de hombres, mientras que las de Familias,
Igualdad y Bienestar Social y Vice alcaldía reúnen mayor número de mujeres.
Si nos centramos en la
titulación exigida en cada uno de los grupos de clasificación del personal
funcionario, en los subgrupos A1 y A2 la proporción de mujeres supera a la de
hombres, con un 60,3% y 67,5% respectivamente.
Analizando la
distribución por niveles dentro del personal funcionario se observa que en los
subgrupos A1, C1 y C2, el porcentaje de mujeres que se encuentran en el tramo
alto es superior al de los hombres, mientras que en el subgrupo A2 es mayor el
porcentaje de hombres. En consecuencia, salvo en el subgrupo A2, las mujeres
ocupan con más frecuencia que los hombres los niveles altos del subgrupo de
titulación al que pertenecen.
Este mismo fenómeno se
produce en los niveles 14 y 15 de la organización, generalmente destinados al
personal de apoyo, en los que la tasa de ocupación femenina se encuentra en del
79% y 77% respectivamente.
En cuanto a los
procesos de selección, del total de tomas de posesión del 2018, 2019 y 2020
tanto en turno libre como en promoción interna, el mayor porcentaje
correspondió a las mujeres con un 65% y 61% respectivamente. Respecto a las
ratios de candidatura por puesto viene determinado por las categorías convocadas,
mayor la ratio de mujer en las de educación infantil, psicología, y enfermería,
frente a las de Ingeniería Industrial y TIC.
Por lo que se refiere
a la formación, la asistencia a cursos de mujeres supera a la de hombres en los
tres últimos años, siendo asimismo superior el porcentaje de mujeres que han
impartido y coordinado actividades formativas.
En el análisis de los
permisos de reducción de jornada y de excedencias por cuidado de hijo o por
familiares a cargo se observa que el rol de cuidados familiares sigue recayendo
en la mujer sin que en este punto se haya apreciado ninguna mejora hacia la
paridad en los últimos ejercicios.
4. ¿Qué
puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?
Me ha llamado la atención que sea un plan que
no cuente con partidas económicas específicas. Este es uno de los riesgos de la
transversalidad, ya que aunque tiene el lado positivo de pretender estar
presente de manera continua, la realidad es que no concretarse en un momento o actividades
determinadas, en ocasiones puede dar lugar a cierta disolución de estas buenas
intenciones.
Es evidente que hay
que seguir trabajando por una mayor implicación de los hombres en el cuidado de
menores y familiares a cargo, puesto que como puede observarse, se trata éste
de un rol que aún asumen mayoritariamente las mujeres y del que cuesta mucho
desprenderse. Por lo tanto, este es un asunto en el que dicho plan de igualdad
tiene que reforzar sus actuaciones.
En el Ayuntamiento de
Madrid se observa la existencia de determinadas categorías profesionales
especialmente masculinizadas como las integradas en los Cuerpos de Bomberos y
Policía, Oficial Mecánico Conductor y Músico de Banda Municipal, por lo que
habría que incrementar las acciones dirigidas a aumentar la presencia de
mujeres en estas categorías. Por el contrario, se encuentran especialmente
feminizadas las de Diplomado en Trabajo Social y la de Auxiliar Administrativo,
por lo que se deberían incrementar las acciones dirigidas a aumentar la
presencia de hombres en ese ámbito.
En cuanto a puntos fuertes,
señalar que aunque en los últimos años, el número de solicitudes recibidas de
activación del protocolo de acoso sexual ha sido muy bajo, consideran que
es adecuado revisar y optimizar los
procedimientos y mecanismos establecidos para prevenirlo y detectarlo.
Otro aspecto muy
positivo que tiene este plan es que aunque está temporalizado para
desarrollarse entre el 2022 y 2024, por lo que no se puede hacer una valoración
final, contempla hacer un seguimiento,
evaluación y revisión de manera anual y así como la necesidad de modificarlo si
es necesario, llevándolo a cabo en el seno de la Comisión de Igualdad.
A modo de
cierre, podemos decir que es fundamental la existencia de todas estas iniciativas
y planes para incentivar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres
y mujeres, y que aún con todas las posibles mejoras que puedan contemplarse, se
trata de un gran avance impensable hace unos años y de un gran logro que le
debemos al feminismo.
